Les conflits du travail

Textes de référence : Articles L. 1232-1, L. 1233-2, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1235-1 à L. 1235-5 et L. 1236-1 à L. 1236-6 du Code du travail

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ⁽¹⁾ .

Il existe plusieurs motifs de licenciement :

• le motif disciplinaire (exemple : insubordination, comportements du salarié…),
• le motif professionnel (exemple : insuffisance professionnelle ou des résultats, concurrence, mésentente…),
• le motif lié à un accident ou une maladie non professionnels (exemple : nécessité de pourvoir au remplacement, absences répétées perturbant la bonne marche de l’entreprise…)
• ou les motifs liés à la vie privée du salarié s'il y a un trouble caractérisé apporté à l’entreprise par le comportement du salarié.

Ces différents motifs n’impliquent pas nécessairement une faute du salarié. La faute peut être simple, grave ou lourde. Suivant le degré de la faute, l’employeur peut être dispensé du versement de certaines indemnités (préavis et indemnité légale de licenciement). En cas de faute lourde, le salarié perd le bénéfice de l’indemnisation au titre de l’assurance chômage.

L’employeur qui envisage de procéder au licenciement d’un salarié doit s’assurer de la réalité et du sérieux des motifs incriminés et respecter une procédure : il doit convoquer le salarié à un entretien préalable ⁽²⁾, notifier la décision ⁽³⁾ de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception et respecter un préavis, accorder éventuellement des indemnités ⁽⁴⁾.

EXPLICATIONS

1. Cause réelle et sérieuse de licenciement ?
   
   Une cause réelle doit reposer sur des faits objectifs, établis et imputables au salarié. Une cause sérieuse doit être suffisamment grave et impliquait des griefs ne permettant pas de poursuivre les relations contractuelles. Les juges vérifieront, au cas par cas les griefs retenus à l’encontre du salarié afin d’apprécier le bien fondé du licenciement.
   
   
2. L’entretien préalable de licenciement
   
   Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par lettre remise en main propre L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre de convocation.
   
   La convocation doit comporter les mentions suivantes :
   - Objet de l’entretien
   - Lieu de l’entretien (sauf justification d’une nécessité, celui où s’exécute le travail ou celui du siège de l’entreprise)
   - Heure de l’entretien (pendant les heures habituelles du travail)
   - La possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix (par un membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller extérieur à l’entreprise choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative).
   
   Au cours de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.
   
   
3. Notification de la décision
   
   Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.
   
   Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.
   
   A l’expiration du contrat, l’employeur délivre au salarié un certificat de travail.
   
   
4. Respect du préavis et indemnités de licenciement
   
   Sauf en cas de faute grave, le salarié à droit à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession.
   
   La loi prévoit :
   - Un mois, si le salarié justifie d’une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de deux ans
   - Deux mois, si le salarié justifie d’une ancienneté supérieure à deux ans.
   
   Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.
   
   Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte deux ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, à droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité ne peut être inférieure à 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

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Vous devez saisir le conseil des prud'hommes.

En cas de contestation, c'est le juge qui doit apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Il se base sur les éléments fournis par l'employeur et le salarié, et peut ordonner  toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure de licenciement ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié,  une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

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Textes de référence : Articles L. 1233-1 à L. 1233-4, L. 1233-25, L. 1236-1 et L 2323-14 du Code du travail

Tout comme le licenciement pour motif personnel, le licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ⁽¹⁾.

Le licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié mais résultant d’une suppression ou d'une transformation d’emploi ⁽²⁾ ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail ⁽³⁾, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ⁽⁴⁾.

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.
Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises.

Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou d'accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus ⁽⁵⁾ pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne dix salariés ou plus dans une même période de 30 jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.
Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Dans les entreprises ou établissement comptant moins de 1000 salariés, l’employeur propose à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique une convention de reclassement personnalisé. Cette convention lui permet, après la rupture de son contrat de travail, de bénéficier d’actions de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement.
Pour les entreprises de plus de 1000 salariés, il s’agit du congé de reclassement.

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte deux ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, à droit à une indemnité de licenciement. Cette indemnité ne peut être inférieure à 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

EXPLICATIONS

1. Cause réelle et sérieuse de licenciement ?
   
   Une cause réelle doit reposer sur des faits objectifs, établis et imputables au salarié. Une cause sérieuse doit être suffisamment grave et impliquait des griefs ne permettant pas de poursuivre les relations contractuelles. Les juges vérifieront, au cas par cas les griefs retenus à l’encontre du salarié afin d’apprécier le bien fondé du licenciement.
   
   
2. Suppression ou transformation d’emploi
   
   Elle doit être la conséquence directe des difficultés économiques ou des mutations technologiques. Il peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise.
   
   
3. Modification du contrat de travail
   
   La modification du contrat doit reposer sur un motif économique et toucher un élément essentiel du contrat de travail (exemple : qualification, rémunération…). Dès lors, la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, imposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.
   
   
4. Difficultés économiques ou mutations technologiques
   
   Les suppressions ou transformation d’emploi ainsi que les modifications de contrat de travail doivent être causées par des difficultés économiques (appréciées au niveau du groupe auquel appartient éventuellement l’entreprise), des mutations technologiques (introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise), la réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou la cessation d’activités de l’entreprise.
5. Les critères
   
   Les critères prennent en compte :
   - les charges de famille et en particulier celles de parent isolé ;
   - l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
   - la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés ;
   - les qualités professionnelles appréciées par catégories.
   
   L'employeur doit retenir, sans que cette liste soit limitative, la totalité des critères légaux et ne peut privilégier l'un d'entre eux qu'à la condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères. Le respect des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements doit s'apprécier par référence aux catégories d'emplois et aux fonctions réellement exercées.
   

   
   

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Textes de référence : Articles L. 2411-1 à L. 2437-1 du Code du travail

Les salariés protégés sont les suivants :

• Ceux qui sont investis d'un des mandats suivants :
  Délégué syndical
  Délégué du personnel
  Membre élu du comité d’entreprise
  Représentant syndical au comité d’entreprise
  Représentant du personnel au CHSCT
  Salarié mandaté par une organisation syndicale
  Conseiller prud’homme…
• Le délégué syndical, le délégué du personnel, le membre du comité d’entreprise, le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, institués par convention ou accord collectif de travail.
• Tout salarié candidat lors d’une élection professionnelle, titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, représentant de la section syndicale désigné conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail, titulaires ou suppléants d’un mandat de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d’entreprise…) bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail pour une durée de 6 ou 12 mois.
  

L’employeur qui envisage de rompre le contrat de travail d’un salarié protégé doit demander l’autorisation auprès de l’Inspection du travail.

L’inspecteur du travail vérifie au cours d’une enquête contradictoire que la rupture du contrat n’est pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation du salarié. Sa décision, positive ou négative, peut faire l’objet d’un recours.

La décision de l’inspecteur du travail peut, dans un délai de deux mois, faire l’objet :

• d’un recours hiérarchique auprès du Ministre du Travail,
• d’un recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l’entreprise ou l’établissement.

Lorsque le ministre compétent annule, sur recours hiérarchique, la décision de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement d’un salarié protégé, ou lorsque le juge administratif annule la décision d’autorisation de l’inspecteur du travail ou du ministre compétent, le salarié concerné à le droit, s’il le demande dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision, d’être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent.

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Textes de référence : Articles L. 1231-1, L. 1237-1 et L. 1243-1 à L. 1243-3 du Code du travail

La démission est la faculté pour le salarié de rompre le contrat de travail de sa propre initiative. Pour être valable, la démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de la part du salarié.

Vous pouvez démissionner en principe par orale ou par écrit. Mais, afin d’éviter toute contestation sur l’intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, il est recommandé au salarié d’établir un écrit formalisant sa démission. (Certaines conventions collectives prévoient que la démission doit résulter d’un écrit).

Si vous êtes employé en contrat de travail à durée déterminée, vous pouvez démissionner si vous justifiez d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Il s’agit alors d’une rupture anticipée de contrat à durée déterminée;

Si vous remettez votre démission, vous devez respecter, sauf circonstances particulières, le préavis. Sinon,  l’employeur est en droit de vous réclamer son paiement devant le Conseil des Prud’hommes.

Si vous en faites la demande à votre employeur, vous pouvez être dispensé d’effectuer le préavis. Dans ce cas, l’indemnité de préavis n’est pas due. Si c’est l’employeur qui souhaite vous dispenser de l’exécution du préavis, l’indemnité vous est due.

En principe, seules les personnes involontairement privées d’emploi (licenciement, fin de CDD) peuvent bénéficier des allocations chômage. La démission, départ volontaire à l’initiative du salarié, n’ouvre donc pas de droit au chômage. Toutefois, à titre dérogatoire, le salarié démissionnaire peut prétendre au chômage en cas de démission considérée comme légitime par les Assédic ou, à défaut, lors du réexamen de sa situation après 4 mois de chômage.

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Textes de référence : Articles L. 1231-1, L. 1233-3, L. 1237-11 à L. 1237-16, L. 5421-1, L. 5422-1, R. 1237-3 et D. 1232-5 du Code du travail  (Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 publiée au JO du 26 juin 2008)  et Décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 (JO du 19 juillet)

Vous pouvez convenir en commun avec votre employeur des conditions de la rupture de votre contrat de travail à durée indéterminée (cette rupture n’est pas prévue pour les contrats à durée déterminée) qui les lie. S’agissant des salariés bénéficiant d’une protection en raison de mandats qu’ils exercent, la rupture ne peut intervenir que sous réserve de l’autorisation de l’inspection du travail.

La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée entre les parties au contrat.

Comment procéder ?

Vous convenez avec votre employeur du principe de la rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Les textes ne prévoient pas de formalisme particulier à ces entretiens, mais il est prudent de respecter les règles de convocations de l’entretien préalable en cas de licenciement.
Au cours du ou des entretiens, vous pouvez vous faire assister soit par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit en l’absence de représentant du personnel par un conseiller  choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
L’employeur peut lui aussi se faire assister lors du ou des entretiens mais seulement si vous choisissez vous même de faire appel à un assistant.

La convention doit fixer les conditions de la rupture et notamment :

• Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement soit 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté auquel s’ajoutent 2/15e de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans d’ancienneté)
• La date de la rupture du contrat de travail (qui ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation)
  

Chacune des parties doit dater et signer la convention avec la mention manuscrite « lu et approuvé ».

A compter de la signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour revenir sur sa décision. Le droit de rétractation s’exerce sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie (lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge).

Une fois le délai de rétractation expiré, la partie la plus diligente envoie (en courrier recommandé ou par remise directe) la demande d’homologation au Directeur Départemental du travail de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).

La demande d’homologation doit être effectuée au moyen d’un formulaire réglementaire.
Lorsque le dossier est complet, le DDTEFP dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour examiner le dossier.

Le DDTEFP vérifie les éléments permettant d’apprécier tant la validité du consentement des parties que ceux fondant l’accord du salarié. Il notifie par écrit à chacune des parties sa décision (acceptation ou rejet). A défaut de réponse dans le délai de 15 jours, l’homologation est réputée acquise.

Le salarié dont le contrat fait l’objet d’une rupture conventionnelle a droit aux allocations chômage dans les conditions de droit commun.

Le conseil des prud’hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention.
Le recours devant le juge doit être formé, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la conventionn d’une convention.

La convention doit fixer les conditions de la rupture et notamment :

• Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement soit 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté auquel s’ajoutent 2/15e de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans d’ancienneté)
• La date de la rupture du contrat de travail (qui ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation)

Chacune des parties doit dater et signer la convention avec la mention manuscrite « lu et approuvé ».

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Les inspecteurs du travail sont chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail et des autres dispositions légales relatives au régime du travail, ainsi qu’aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail.
Ils sont également chargés, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions à ces dispositions et stipulations.

L’inspecteur du travail dispose d’un pouvoir d’investigation qui l’autorise à :

• pénétrer dans l’entreprise et à la visiter, sans avertissement préalable,
• mener une enquête, notamment en interrogeant les salariés, en demandant communication de documents,
• demander, dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, aux personnes occupées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail ainsi qu’à toute personne dont ils sont amenés à recueillir les déclarations dans l’exercice de leur mission, de justifier de leur identité et de leur adresse,
• faire appel à des organismes agréés pour vérifier l’état des locaux et des matériels,
• prélever des produits, des matières,…

Les constats de l’inspecteur du travail peuvent donner lieu à :

• des observations rappelant les règles en vigueur,
• des mises en demeure de se conformer à la réglementation,
• des procès-verbaux pour les infractions pénales,
• la saisine du juge des référés pour obtenir la suspension d’une activité particulièrement dangereuse ou - dans le secteur de la vente au détail ou et de la prestation de services au consommateur - la cessation du travail dominical,
• une décision d’arrêt d’un chantier en cas de risques graves de chute ou d’ensevelissement, de risques liés à des opérations de confinement et de retrait de l’amiante ;
• une décision de retrait d’une clause illicite dans le règlement intérieur de l’entreprise,…

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Le Conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du Code du travail entre les employeurs ou leurs représentants et les salariés qu’ils emploient.
Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti.

Le conseil compétent est celui du lieu de travail. Si le travail est réalisé en dehors de tout établissement (VRP, travailleurs à domicile…), la demande est portée devant le conseil de prud’hommes du domicile du salarié. Mais quel que soit le lieu de travail, le salarié peut toujours saisir le conseil de prud’hommes du lieu d’embauche ou celui du siège social de l’entreprise qui l’emploie. Dans un contrat de travail, les clauses prévoyant la compétence d’un autre conseil sont nulles de plein droit.

Pour saisir le conseil des prud'hommes, vous devez adresser votre demande par lettre recommandée ou la déposer au secrétariat-greffe du conseil dans les délais de prescription des réclamations. Le dépôt de la demande interrompt ces délais.
Le règlement du conflit se fait en deux phases :   une phase de conciliation et, le cas échéant, une phase de jugement.

Les parties sont tenues de comparaître en personne.
Elles peuvent toutefois en cas de motif légitime se faire représenter par :

• un salarié et un employeur appartenant à la même branche d’activité ;
• un délégué permanent ou non permanent des organisations syndicales ou patronales ;
• leur conjoint ;
• un avocat (le système de l’aide juridictionnelle s’applique en matière prud’homale, si les ressources de l’intéressé ne dépassent pas un certain montant ;

Les parties peuvent également se faire assister ou représenter par leur concubin ou la personne avec laquelle elles ont conclu un pacte civil de solidarité (PACS).

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